Pitanja koja se postavljaju:
1. kako mjeriti radne rezultate i doprinos ljudi?
2. kako nagrađivati njihov rad i razviti takav sustav motivacije koji će ih ne samo zadržati u organizaciji nego i stalno poticati na veće radne doprinose?
Uz prvo pitanje vezani su problemi utvrđivanja kriterija i metoda mjerenja i procjenjivanja radnog doprinosa, odnosno uspješnosti na jednoj ili više dimenzija (kvaliteta, kvantiteta, inovacije, itd.), a uz drugo razrada valjane i sustavne politike nagrađivanja i niza instrumenata njezine realizacije. Ljudi imaju vrlo različite motivacijske strukture i različite poticaje i zahtjevaju veoma široku i raznoliku osnovicu motiviranja.
Za jedne su dominantni motivatcijski faktori materijalni dobici i privilegije, za druge plaće ili pak uvjeti rada, poslovna i razvojna politika poduzeća, klima u organizaciji. Potrebna je kombinacija motivacijskih faktora, materijalnih i nematerijalnih kako bi se obuhvatile u potpunosti potrebe pojedinca.
Poduzeće mora krenuti od ciljeva organizacije i tek nakon toga mora odgovoriti na pitanja kako operacionalizirati te ciljeve u grupne i individualne i kako mjeriti njihovo izvršenje. Poslovna organizacija, tj. management dizajnira radne zadatke te poslove u skladu s organizacijskim ciljevima, zapošljava ljude s potrebnim znanjima i umijećima te ih trenira, motivira i nagrađuje. To su neki od temeljnih aspekata angažmana ljudskih resursa koji omogućuju uspješno djelovanje, a vrednovanje rada služi prvenstveno praćenju realizacije organizacijskih ciljeva kako bi se pravodobno razvijala korporativna strategija, te se prilagodilo okruženju.
Jedna od najpopularnijih i najraširenijih metoda upravljanja uspješnošću menedžera i zaposlenika je upravljanje pomoću ciljeva, a prednost je što su menedžeri i zaposlenici upoznati s ciljevima koje treba izvršiti.
Kreativnost koju nosi u sebi pojedinac dolazi do izražaja u određenoj klimi poduzeća i društevnom okruženju iz kojega dolaze poticaji. Stoga je zadatak managementa da prepozna kreativnog pojedinca u poduzeću i osigura uvjete rada u kojima će doći njegove sposobnosti do izražaja i u kojima će on moći kreativnost dalje razvijati. Brojne su tehnike razvoja kreativnih sposobnosti, poput analitičkih u koje se ubrajaju tehnika listinga, input-output tehnika, tehnika "za" i "protiv", tehnike slobodnog toka asocijacija, brain storming te Gordonova tehnika.
Uspješnost u radu je trajna briga subjekata organizacije i upravljanja ljudskim potencijalima te je stoga nužno poticanje svega što ima za posljedicu uspješnost u radu. U tome imaju važnu ulogu motivacija, kreativnost i ocjenjivanje uspješnosti.
Ja sam student socijalne pedagogije i dosta se bavimo pitanjima o tome kako potaknuti ljude da nešto naprave i kako nakon toga nagraditi njihov rad. U mojoj struci te promjene se najviše odnose na njihovo ponašanje. Odslušala sam trening socijalnih vještina i smatram da je to jedna od najboljih metoda kojom prvenstveno ljudi upoznaju sami sebe, a na temelju toga stvaraju odnose sa drugim ljudima i postaju aktivni sudionici zajednice. Mislim da bi takav način edukacije rada bio vrlo dobitan, jer bi mogli bolje upoznati svoje radne kolege, izmijenjivati iskustva, razvijati vlastitu kreativnost te lakše izražavati svoje mišljenje i stavove. Radna atmosfera bi bila ugodnija, ljudi bi postali produktivniji i ne bi se bojali izreći svoje ideje i tako doprinjeti uspješnosti tvrtke.
OdgovoriIzbrišijedna moja kolegica radi u poduzeću koje se bavi upravo time, drže seminare i vježbe kako bi poboljšali međuljudske odnose, rade na komunikaciji, aktivnom slušanju, pravilnom ponašanju u određenim situacijama.. samo je glavni problem što rijetko koja tvrtka želi dati novce za to, te seminare najčešće drže po školama nekim klincima koje to ni ne zanima..
OdgovoriIzbrišieh to je već problem ovog kapitalističkog društva gdje svi misle samo o novcu, izrabljuju radnike, a ne pružaju im gotovo ništa.
OdgovoriIzbrišida nije situacije i podobnosti umjesto sposobnosti, sve bi bilo lakše, od motivacije do rezultata...
OdgovoriIzbriši